Personalistika: Důležitý obor ve firmě, který se často podceňuje. 

Na pozici personalisty narazíte v každé firmě, nebo minimálně na někoho, kdo má na starost otázku personalistiky. V menších firmách se o personalistiku stará většinou mzdová účetní. Ve velkých společnostech jsou celá oddělení plná personalistů. Personalistika má různé podoby, protože je každá společnost jiná. Pro jednoduché rozlišení můžeme použít tato pojmenování: řemeslná, pokročilá, korporátní a globální personalistika. Jaký je mezi nimi rozdíl?

Personalistiku nebo-li HR dělíme podle počtu zaměstnanců. Chceme, aby všichni dostávali od firmy adekvátní péči. Každá firma potřebuje pro své zaměstnance splnit nejen legislativní kritéria, ale především jde o jejich spokojenost.

Personalistika řemeslná

Mzdová účetní (ať už pán, nebo paní), kromě zpracování mezd ve svém mzdovém systému, si v menších firmách musí zpracovat i podklady ke mzdám, uzavřít smlouvy s novými zaměstnanci a ukončovat pracovní poměry. Tento druh personalistiky je naprosto dostačující, pokud máte malou firmu, kde jsou zaměstnanci motivováni samotným vztahem k majiteli, a na všem ostatním se "vždycky nějak dohodnete".

Personalistika pokročilá

Máte-li zaměstnanců více než 20, už musí Vaše společnost splňovat další legislativní požadavky, které má většinou na starosti personalista. Tyto požadavky nesouvisí s výplatou mezd, tedy je nebude a nestihne řešit mzdová účetní. Vaše společnost roste, rostou i potřeby a nároky zaměstnanců. Chtějí školení, péči a pocit, že o ně společnost stojí. Už vyžadují komunikaci, potřebují vědět, kam se společnost posouvá, jaké má výsledky, plány a cíle. Osobnost majitele je stále silná, ale času stráveného se zaměstnanci ubývá. Přirozeně. Personalista má legislativní znalosti, měl by umět zaměstnanci poradit, pokud za ním přijde s jakýmkoliv pracovně právním problémem, i nad rámec počítání mzdy a náhrad za placené volno/dovolenou/nemoc. Chápe důležitost tvorby strategií v oblasti interní komunikace, odměňování, pokládá základy talent management systému, prostá evidence absolvovaných kurzů ve mzdovém systému už nestačí. Věnuje se bezpečnosti práce, požárním předpisům, tvoří potřebné směrnice. Je partnerem zaměstnanců a zároveň zaměstnavatele. Udržuje důležitou rovnováhu mezi tím, co obě strany chtějí a potřebují.

Personalistika korporátní

Za korporátní společnost z pohledu HR považujeme počet zaměstnanců větší než 200. HR už je oddělení více osob, které si mezi sebou rozdělily péči o zaměstnance. Moderním trendem 21. století jsou osoby HR Business Partnerů. Každý HRBP má na starosti jednu část společnosti, o kterou pečuje podobným způsobem, jako HR Generalista v menší společnosti. Jde stále o zachování osobního přístupu k zaměstnancům. Být k nim blíže znamená rychleji zaznamenat případnou nespokojenost a pracovat na ní dřív, než se stane toxickou a rozleptá celý tým. HR v těchto měřítkách už potřebuje vlastní systémy pro HR Management, aby péče o jednotlivá oddělení zůstala kompaktní. Kromě dobře napsaných směrnic je třeba i transparentních politik. Zaměstnanec nastupující do takového prostředí hledá "návod" jak co nejrychleji splynout s prostředím, potřebuje se dobře a rychle zorientovat.

Personalistika globální

Pokud zaměstnanci pracují ve vícero státech, personalista se musí orientovat v pracovněprávních předpisech, kulturních a tržních zvyklostech každého z nich. V korporátních společnostech pak vzniká HR zástupce nebo oddělení v každém státě, což významně zjednodušuje situaci, ale pokud má společnost méně než 200 zaměstnanců, pak se zde nutně musí prolnout personalistika řemeslná (v jednotlivých státech), s personalistikou pokročilou (při globálním HR managementu). Navíc s prvky personalistiky korporátní minimálně v centrálním HR řízení pomocí HRIS (HR informační systém). Čím vynalézavější HR Manager bude, tím snáz udrží takto roztříštěnou strukturu pohromadě. V současné době raketově rychle rostoucích start-upů, které jsou orientované na globální trh a zainvestované investičními fondy, jsou na HR kladeny zcela nové výzvy, se kterými se budeme muset na globální úrovni poprat.

Personalistika je z velké části subjektivní disciplína. Každá společnost je jiná, má jiné hodnoty a setkáváme se i se zcela odlišným přístupem k řízení. Mění se společnost od společnosti i v rámci dobových změn. Posouváme se tak z "útvarů personálního řízení" předrevoluční doby, přes "lidskozdrojaře" přelomu století, až po "HR Business Partnery" 21. století.